Personalentwicklung	1
	Inhaltsverzeichnis	5
	Verzeichnis der Checklisten, Grafiken und Tabellen	11
	Vorwort	14
	1. Personalentwicklung als Handlungsfeld des Personalmanagements	17
	1.1 Was ist Personalentwicklung?	17
	1.1.1 Zur Definition von Personalentwicklung	18
	1.1.2 Funktionsspezifische Sicht von Personalentwicklung	19
	1.1.3 Prozessuale Sicht von Personalentwicklung	19
	1.2 Was sind Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung?	20
	1.2.1 Aufgaben der Personalentwicklung	20
	1.2.2 Zu entwickelnde Kompetenzen	20
	1.2.3 Ziele der Personalentwicklung aus Sicht des Unternehmens, der Fu?hrungskräfte und der MitarbeiterInnen	22
	1.3 Personalentwicklung als Handlungsfeld	23
	1.3.1 Personalpolitik: Ebene der global-normativen Steuerung	23
	1.3.2 Aufgabenbereiche des Personalmanagements	24
	2. Personalentwicklung als Fu?hrungs- und Steuerungskonzept	30
	2.1 Personalentwicklung auf dem Weg zu einem zentralen Fu?hrungs- und Steuerungskonzept?	31
	2.1.1 Makro-Trends und aktuelle Entwicklungen mit Auswirkungen auf Unternehmen und MitarbeiterInnen	31
	2.1.1.1 Zunehmende Beschleunigung von Veränderungsprozessen als genereller Trend	31
	2.1.1.2 Auswirkungen des gesellschaftlichen Wertewandels	33
	2.1.1.3 Auswirkungen demografischer Entwicklungen	35
	2.2 Konsequenzen fu?r Personalmanagement und Personalentwicklung	35
	2.2.1 Zuwachs an Wertschöpfung durch das Personalmanagement	35
	2.2.2 Unternehmens- und Personalstrategie werden integriert	36
	2.2.3 Akzentverschiebungen in der Personalentwicklung von Fu?hrungskräften	36
	2.2.4 Internes Unternehmertum wird als „Steuerungskonzept“ wichtig	38
	2.2.5 „Schlu?sselqualifikationen“ als „Lösungen“ fu?r neue Herausforderungen?	39
	2.2.6 Strukturelle Personalentwicklung wird wichtiger	42
	2.2.7 Veränderungen in der Zielgruppenorientierung	42
	2.2.8 Gender Mainstreaming	43
	2.2.9 Managing Diversity	45
	2.3 Prognosen: Luftblasen und/oder Hoffnungsschimmer?	47
	2.3.1 Employability“ und Marktwert von „skills“ als Basis eines neuen Arbeitsvertrages?	48
	2.3.2 „Arbeitskraftunternehmer“, Ich-AG’s und „Ich-GmbH“	49
	2.3.3 MitarbeiterInnen – vom „Erfolgs- zum Kostenfaktor“	51
	2.3.4 „Economies of Loyalty“	51
	2.3.5 Zusammenfassung	55
	3. Entwicklungslinien und Konzepte der Personalentwicklung	57
	3.1 Entwicklungslinien der Personalentwicklung in der betrieblichen Praxis	57
	3.2 Welche Konzepte der Personalentwicklung sind vorzufinden?	60
	3.2.1 Angebotsorientierte Konzepte	61
	3.2.2 Bedarfs- bzw. anpassungsorientierte Konzepte	62
	3.2.3 Strategische- und leitbildorientierte Konzepte	67
	3.2.3.1 Exkurs: Michigan-Konzept und Harvard-Konzept	68
	3.2.3.2 Strukturmerkmale strategischer- und leitbildorientierter Konzepte	71
	3.2.3.3 Strategisch-Leitbildorientierte Personalentwicklung – Wirklichkeit und Schein	73
	3.2.4 Die strategische Ausrichtung der Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells der KGSt	74
	3.3 Anzeichen fu?r einen erneuten Paradigmenwechsel? Personalentwicklung und Weiterbildung just-in-time oder in gemeinsamer Verantwortung?	77
	4. Rahmenbedingungen und Prioritäten der Personalentwicklung in sozialen Unternehmen	80
	4.1 Reformbedarfe und Qualifizierungsperspektiven im Sozialbereich	80
	4.1.1 Steigende Legitimationsanforderungen an Soziale Arbeit	81
	4.1.2 Betriebswirtschaftliche Erfordernisse fu?r ein effizientes Management in sozialwirtschaftlichen Organisationen	83
	4.1.3 Einfluss der Europäisierung	86
	4.2 Qualitäts- und Fachstandards der Sozialen Arbeit	86
	4.3 Personalentwicklung zwischen erhöhten Anspru?chen an Kompetenz und zunehmender Ressourcenknappheit	88
	4.4 Die besondere Stellung von MitarbeiterInnen in (sozialen) Dienstleistungsunternehmen als Kompetenz- und Qualitätsträger	90
	4.5 Zusammenfassung	91
	5. Leitlinien und Funktionen eines integrierten Personalentwicklungs- (PE)-Systems	92
	5.1 Leitlinien eines integrierten PE-Systems	93
	5.1.1 Systemorientiert und systematisch: Integration von Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung	93
	5.1.2 Lernprozesse an der Unternehmensstrategie ausrichten	95
	5.1.3 Einzelvorhaben und Einzelmaßnahmen in einem PE-Konzeptzusammen fu?hren	97
	5.2 Kooperativ vorgehen: Top down and bottom up	100
	5.2.1 Top down beginnen: Fu?hrungskräfte in Personalentwicklungsaufgaben und Personalverantwortung einbeziehen	100
	5.2.2 Bottom up: MitarbeiterInnen zu Beteiligten machen	101
	5.2.3 Lernfähigkeit entwickeln	104
	5.2.3.1 Organisationales Wissen und Arten organisationalen Lernens	104
	5.2.3.2 Lernfähigkeit als kritischer Erfolgsfaktor und „Potenzialgröße“	105
	5.2.3.3 Steuerung durch reflexiv angelegte Lernprozesse	107
	5.3 Funktionen eines integrierten PE-Systems	111
	6. Bausteine eines integrierten Personalentwicklungssystems	113
	6.1 Grundlagen eines integrierten PE-Systems	114
	6.1.1 Das Unternehmensleitbild	114
	6.1.2 Exkurs: Unternehmensleitbild – Vision – Wertemanagement	120
	6.1.3 Die Unternehmenskonzeption	123
	6.1.4 Die Fu?hrungskonzeption	129
	6.1.5 Bestandsaufnahme der Einrichtung und ihrer relevanten Umwelten	131
	6.1.6 Zusammenfassung	135
	6.2 Richtziele und Grundsätze eines integrierten PE-Systems	136
	6.2.1 Richtziele	136
	6.2.2 Grundsätze	137
	7. Ein Orientierungsmodell: Prozesskette Personalmanagement und Personalentwicklung	140
	8. Personalentwicklungsbedarfe ermitteln	144
	8.1 Was ist unter „Bedarf“ und „Bedarfsermittlung“ zu verstehen?	144
	8.2 Womit befasst sich die Bedarfsermittlung?	146
	8.3 Von der Bedarfsermittlung zum strategischen Personalentwicklungsplan	150
	8.4 Ausgewählte Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung	152
	8.4.1 Überblick	152
	8.4.2 Die Stellenbeschreibung	153
	8.4.3 Das Anforderungsprofil	154
	8.4.4 Assessment Center als Instrument zur Einschätzung von PE-Bedarfen	159
	8.4.5 Der Workshop als Instrument der Erhebung von Personalentwicklungs-/Qualifizierungsbedarfen	160
	8.4.6 Personalkonferenzen	162
	9. MitarbeiterInnen fördern und qualifizieren	163
	9.1 Personalentwicklungsrelevante Aspekte bei der Auswahl, Einstellung und der Einarbeitung von MitarbeiterInnen	163
	9.2 Förder- und Entwicklungsmaßnahmen im Überblick	166
	9.3 Zielvereinbarungen	169
	9.3.1 Was sind Ziele und welchen Nutzen haben sie?	170
	9.3.2 Welche Anforderungen werden an Ziele gestellt?	171
	9.3.3 Zielbereiche und Instrumente zur Entwicklung, Klärung und Kommunikation von Zielen	171
	9.3.3.1 Kommunikation von Organisations-/Unternehmenszielen an MitarbeiterInnen	171
	9.3.3.2 Persönliche Ziele als Fu?hrungskraft pru?fen	172
	9.3.3.3 Ziele der MitarbeiterInnen klären	175
	9.3.3.4 Teamziele entwickeln und vereinbaren	179
	9.3.4 Kriterien fu?r die Vereinbarung von Zielen	182
	9.3.5 Grenzen von Zielvereinbarungen	183
	9.4 Mitarbeitergespräche	184
	9.4.1 Formen und Multifunktionalität von Mitarbeitergesprächen	184
	9.4.2 Zur Einfu?hrung eines Mitarbeitergesprächs	186
	9.4.3 Idealtypische Verlaufsstruktur eines Mitarbeitergesprächs	187
	9.4.4 Aufbau und Themen eines Zielvereinbarungs- und Fördergespräches	188
	9.5 Der „Workshop“ – ein multifunktionales Instrument in der PE	190
	9.5.1 Planung und Einsatzmöglichkeiten eines Workshops	190
	9.5.2 Vorbereitung eines Workshops	191
	9.5.3 Der Workshop als Instrument der Qualifizierung und Förderung von MitarbeiterInnen	192
	9.6 Gruppenarbeit und Teamentwicklung	192
	9.7 Coaching als Maßnahme der Management- und Personalentwicklung	196
	9.7.1 Zentrale Merkmale von Coaching	196
	9.7.2 Coaching durch Fu?hrungskräfte	197
	9.7.3 Externes Coaching fu?r (Top-) Fu?hrungskräfte	198
	9.7.4 Formen, Anwendungsschwerpunkte und Ziele des Coachings im Überblick	199
	9.8 Einsatzmöglichkeiten und Nutzen von E-Learning	202
	9.8.1 Leistungsoptimierung der Weiterbildung durch E-Learning?	202
	9.8.2 Vorteile computerunterstu?tzter Weiterbildung	202
	9.8.3 Grenzen des E-Learnings	203
	10. MitarbeiterInnen beurteilen	204
	10.1 Formen der Beurteilung	204
	10.2 Leistungsbeurteilung	205
	10.3 Die Potenzialanalyse	214
	11. Qualität und Erfolg der Personalentwicklungsteuern	215
	11.1 Qualitätssicherung und Total Quality Management in der Personalentwicklung	215
	11.2 Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling als ständiger Prozess	216
	11.3 Was kann ein Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling leisten?	217
	11.4 Was heißt „Erfolg“ in der Personalentwicklung?	220
	11.4.1 Lernerfolg und Verfahren zu seiner Steuerung und Kontrolle	220
	11.4.2 Maßnahmeerfolg und Verfahren zur Steuerung und Überpru?fung	221
	11.4.3 Transfererfolg und Arbeitshilfen zur Transfersicherung	226
	11.4.4 Wirtschaftlicher Erfolg	229
	11.5 Zusammenfassung	230
	12. Ein PE-System entwickeln und einfu?hren	231
	12.1 Ausgangssituation analysieren	232
	12.1.1 Häufige Ursachen und Anlässe des Personalentwicklungsprozesses	232
	12.1.2 Optimierung, Entwicklung, Einfu?hrung eines PE-Systems als Organisationsentwicklungsprozess gestalten	233
	12.2 Eine Steuergruppe bilden	234
	12.3 Bestandsaufnahme – Standortbestimmung – Zielklärung	235
	12.3.1 Instrumente	237
	12.4 Das PE-Konzept entwickeln bzw. optimieren	238
	12.5 Das PE-Konzept einfu?hren und sichern	246
	12.6 (Rollierende) Überpru?fung und Optimierung des PE-Systems	248
	13. Von Elefanten, Steinen und Visionen	249
	Literaturverzeichnis	251
	Die AutorInnen	262